黄埔公开读书会丨《高绩效教练》
作者：
洛阳青峰网络 发布时间：
2016-11-09 浏览次数：
2197
谈到管理，也许大家都能说上几条可以“说服”别人的理由。但这种“说服”是不利于管理的，会激起被管理者的“自我保护”。通过提出问题的方式，对方才能更好地接受，从而说出心中真实的想法，激发自身“潜力”，才是解决之道。《高绩效教练》以GROW教练模型[目标(option)，现状(reality)，选择(option)，意愿(will)]为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，具有指导性作用。“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威(Timothy Callwey)在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会咨询选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。滑雪教练的咨询，帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的反应是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。管理者对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。 其实，80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案，70%的情况下领导给予的建议都是错的。因此，放弃指导比学习教练更难。我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。教练的目的是帮助人们建立觉察感、目标和自信，而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。教练互动的深度目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但前者问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。后面的问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。WILL意愿：阐明行动计划；设立衡量标准；规定分工角色；建立自我责任只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？
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